Le manager – une vision intime de la relation au sein de l’équipe.

Seul, on va plus vite. Mais ensemble, on va plus loin. C’est le leitmotiv d’Équipage Formation.

Parce que l’équipe est une chance, et non une contrainte. Parce que l’assemblage des compétences et des points de vue constitue un socle solide sur lequel chacun doit croître pour faire grandir l’ensemble.

Je vous propose une série de points de vue sur les rôles du manager et de ses équipiers, leurs zones délicates et points d’amélioration pour aborder sereinement la gestion du groupe, sa communication et l’ambiance qui y règne.

1. « Nous partageons, je décide »

Les compétences, comme les caractères, ne peuvent s’accomplir en solo. Manque d’intérêt ? Manque de temps ? L’exclusion involontaire des salariés par les managers nourrit la frustration, et par là-même la plongée d’une équipe en zone froide. Celle des exaspérations, des critiques infondées, de la démotivation, du ras-le-bol… C’est l’entreprise qui s’en trouve affaiblie.

Seule et irrégulière, la confiance d’un manager n’est qu’un feu de paille. Si elle dynamise le salarié, cela ne dure qu’un temps. L’implication, le partage de la vision, la contradiction, la réflexion… autant d’atouts aussi effrayants pour le salarié que pour son manager. Par manque d’habitude. Et l’habitude, ça se travaille.

Si c’est bien au manager de prendre la décision, le dialogue reste fondamental. Si le choix n’avait pas les faveurs de tous, le partage a permis d’exprimer les doutes, parfois de les lever. L’échange permet de verbaliser, d’apporter chacun sa pierre à l’édifice, de donner sa version. Ne pas dire, c’est perdre un pan de sa liberté de salarié. Ne pas oser, c’est alimenter une vision infantile de sa profession.

Quant à la manière de dire, parlons-en !

A suivre…

2. « Parfait, j’ai rien compris… »

La bienveillance n’est pas l’apanage des aînés, pas plus que l’écoute et l’ouverture d’esprit ne sont  réservées aux managers.

Savoir faire un pas vers l’autre, lui exprimer sa vision dans une posture propice à l’échange, cela ne tient qu’à une condition : la réciprocité. Un visage avenant ou un regard soutenu délivrent nos messages d’une autre manière.

Mais n’en oublions pas le verbe ! Allez, c’est l’instant « vieux réac’ »… La simplification de la langue écrite depuis la fin des années 90 a ses avantages (efficacité, directivité, multiplication de l’information, etc.) et ses inconvénients. L’email, le SMS, le réseau social… autant de pages brutes où le Français est écharpé à longueur de phrases. Les cancres des fonds de classe d’autrefois peuvent s’en donner à cœur-joie car les infirmiers de la prose, eux, passent désormais pour des matons en uniformes.

L’écrit déteint sur l’expression orale. La restriction progressive du vocabulaire entraîne la dégradation du message. Je ne m’étonne plus de tenter de percer le sens premier de certaines communications…

Sachons faire cet effort et le transformer en habitude : s’appliquer à s’exprimer de manière claire, franche et respectueuse des règles de notre langue, à l’oral comme à l’écrit.

Mais… peut-être me suis-je mal exprimé ?..

3. « J’ose, tu oses, il ose, nous avançons… »

Quelle que soit la force de cohésion d’un groupe, chacun, selon son caractère, a sa propre manière de livrer ses émotions : au manager d’apprendre à les recevoir. A chaque équipier sa personnalité, au manager de travailler l’écoute, la compréhension, le partage. Une étape des plus compliquées, mais humainement riche. Le manager a le pouvoir de faire parler. Qu’il en use !

Accompagner son équipe dans l’expression de ses compétences est nécessaire. Il faut oser pour avancer. Tout comme il est nécessaire d’avancer pour oser. C’est une dynamique vertueuse. « A force d’oser, je me sens plus à même de donner le meilleur de moi-même ». C’est une cadence à alimenter par le manager. C’est même une habitude à prendre. Sans que cela ne devienne la grand-messe hebdomadaire, l’échange régulier peut être opportuniste, non figé sur le calendrier, quitte à ce qu’il prenne de cours les acteurs. On scénarisera moins, on livrera plus facilement. En somme, on osera davantage !

4. « Quand j’s’rai manager… »

Nous sommes tous de formidables managers en puissance. Redoutables dans les choix. Inimitables dans le style. Insondables dans la stratégie. Infatigables dans l’effort. Mais encore faut-il être manager… « A sa place, j’aurais fait autrement… ».

Sans le respect de la désignation d’un manager par la direction, l’équipe perd sa dynamique première. L’intégration pleine et entière, consciente, de la nomination du manager est un gage de sécurité. Un garde-fou contre la rébellion.

« Je n’ai pas été choisi, c’est le jeu ». Sans doute une conscientisation des plus dures, mais qui s’inscrit dans la vie de l’entreprise. Si les salariés ne l’intègrent pas, l’avenir de l’équipe paraît sombre tant le conflit s’enlisera, sur chaque décision, chaque orientation, chaque point d’organisation. De la conception du planning des congés en passant par les primes jusqu’à la distribution des rôles dans la stratégie en construction.

N’oublions pas non qu’il faut donner envie à sa hiérarchie… Sans cela, « j’s’rai jamais manager » …

5. « Moi, manager, pater / mater familias et capitaine de vaisseau »

Non. Le manager idéal n’existe pas. Il existe tant de combinaisons entre ses propres aspirations et compétences et celles de ses équipiers que l’on se perdrait dans le déroulé de l’équation mathématique.

Non, les journées idéales ne sont pas légion. Les aléas de la vie privée culbutant ceux de l’univers pro ne se lient pas non plus chaque jour de la même manière.

Oui, moi, père de famille, je suis l’auteur abject de soubresauts caractériels périodiques. C’est un fait. Ou alors je mens comme mes enfants respirent !

Oui, le manager est, avec ou sans enfants à la maison, un pater / mater familias. Qu’il en soit ainsi. Sa famille professionnelle, qu’il l’ait imaginée de la sorte ou non est là, à ses côtés, pour que tourne ce petit monde qu’est le service. Lui à la barre. Alors, à lui de mener sa barque (ou sa galère…) comme s’il cherchait chaque jour la terre promise, pour que l’équipage donne le meilleur.

Comment ? Ahhh, vaste question…

6. « Merci Peter… »

L’union fait la force. Elle fait aussi plus que ce que chacun de nous peut espérer accomplir seul.

Peter Drucker, auteur, professeur et consultant en management nous disait :

« la raison d’être d’une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires ».

On entend cela lorsque l’on évoque les illustres épopées historiques ou lors des grands rendez-vous sportifs : « ils sont allés la chercher loin cette victoire », « ils se sont dépassés », etc.

Des circonstances extraordinaires naissent les grandes histoires. Mais à l’échelle d’une entreprise, n’en fais-je point trop ?.. Je crois que non.

Se dépasser grâce à l’apport et au soutien des autres, dans une union des différences de styles, c’est ça, aussi, le dessein de l’équipier. Ce qui a manqué à celui-ci lui a été apporté par celle-là, pour accomplir à eux deux une mission qui dépasse le cadre des compétences d’un seul individu.

Je ne sais pas qui a dit ceci le premier… « l’union des talents dépasse leur simple addition ». Comme si 1+1 est égal à 3 ! Oui, merci Peter.

7. « Soumets-moi à la tentation… »

L’union fait la force, c’est vrai. Mais elle ne suffit pas. Il manque sans doute à l’adage cette tendance presque naturelle à la soumission qui serpente dans notre patrimoine génétique culturel. Le hiérarchique l’emporte sur l’anarchique. C’est un fait. Religieux, guerrier, scolaire, social, familial… le chef, disait Chirac, est bien là pour cheffer. On nous l’apprend dès le plus jeune âge. Si cette subordination n’a rien à voir, dans le monde de l’entreprise, avec la servitude, elle reste présente à l’esprit de chacun comme une position, une marche, une place. Elle peut agacer l’équipier. Elle peut (doit ?) surtout le faire progresser ; charge au manager de la respecter et de l’entretenir comme on rénove une enceinte, une muraille.

Mais faire sortir ses troupes de la forteresse les armes à la main ne peut se faire sans l’appât de la réussite, et encore moins de la motivation. L’envie s’épanouit chez l’équipier lorsque l’objectif en vaut la peine.

Diriger, c’est parfois soumettre, grâce à la tentation d’objectifs convoités. C’est libérer les compétences, en les maîtrisant. Pour le salut de l’équipage.

8. « Ambiance, quand tu nous tiens ! »

L’ambiance, c’est le nom que l’on pourrait donner au thermomètre de l’équipe. La graduation serait faite d’envie, de motivation, de simplicité des rapports humains, d’ouverture, d’écoute, de leadership, de vision d’avenir… Un ensemble d’éléments mis en commun pour un quotidien x chaque jour source de confort et de dynamisme.

Rien de plus frustrant et démotivant que l’inertie de groupe dans les préparatifs d’un combat stratégique x. Si rien ne galvanise ni n’exalte les équipiers, la bataille s’annonce mal.

Et pourtant. C’est si simple d’entretenir l’ambiance. Équipier ou manager, l’apport personnel est un souffle de plus dans les voiles. Et cet apport, ce peut être une humeur joviale, un sourire, un visage avenant, une passion partagée, une vision… x Que cela touche ou non à la problématique professionnelle ou à une thématique abstraite ou poétique de la vie de groupe, peu importe ! L’équipe est une famille qui vit, évolue, respire, pleure et rit à diverses allures, et ces expériences communes cimentent sa base. Autant que cela se fasse dans une bonne ambiance !

Je ne sais pas comment vous êtes au travail. J’ai tendance pour ma part à me comporter naturellement, comme à la maison ou avec les amis. Je ne scénarise pas, je suis moi. Et c’est déjà bien assez !..

9. « J’ai confiance en Toi »

La confiance est un crédit, accordée en vue d’un retour. C’est une preuve d’espérance en ce que l’autre peut apporter, donner, fournir, chercher, développer. On y accorde sa foi, son envie, ses motivations.

C’est un lien fort entre deux entités. On emploie le terme « confiance » bien évidemment dans les relations professionnelles, parfois à tort, souvent de travers !

La confiance engage à la fois celui qui l’offre, et ne veut pas être déçu, et le destinataire, qui porte le poids d’une responsabilité.  Mais en faisant abstraction de la relation hiérarchique, n’oublions pas que ce doit être du donnant – donnant. Voire du gagnant – gagnant.

Accomplir sa tâche, c’est le propre du salarié. Si ladite tâche est auréolée de la sacrosainte confiance du leader, exprimée systématiquement la voix sérieuse et solennelle à son lieutenant, quelle mise en scène !

La confiance ne se dit pas verbalement, car elle c’est une constante dans les règles de l’équipe. Elle doit cependant être suggérée par le geste. On sait combien la gestuelle prend le pas sur le verbal dans notre manière de communiquer. x

« J’ai confiance en toi », c’est le baume à appliquer sur les douleurs des équipiers fragilisés, un contrat moral entre le manager et ses troupes, la quille du navire (invisible, mais vitale). Ce n’est en tout cas pas une menace. Ayez confiance…

10. « Mon Dieu ! J’suis pas Dieu… »

Dans un système modèle, il y aurait une nette différence entre respecter son hiérarchique et le prendre pour le Maître… Tout comme il existerait cette même distinction chez le hiérarchique vis-à-vis de ses équipiers (et non pas de ses sujets).

Si le manager est là pour piloter, orienter, embarquer, motiver et trancher, cela ne fait pas de lui une icône à chérir. Si l’équipier est là pour appliquer, développer et présenter, cela ne fait pas de lui un être à asservir.

Une intelligente combinaison de liens doit être mise en place par les deux parties en présence pour que la communication s’établisse contre vents et marées, malgré des personnalités qui parfois peuvent se montrer réfractaires. Il en va de l’harmonie du groupe et de la conduite des opérations.

Si toutes les forces en présence doivent apporter leur pierre à l’édifice d’une communication claire et précise, c’est bien au manager de s’assurer de la liaison, et que « Ses » voies ne sont pas impénétrables…

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